Chiến lược phát triển nhân sự là kế hoạch dài hạn quan trọng nhất với bộ phận nhân sự, hỗ trợ doanh nghiệp tăng cường nguồn lực nội bộ, để ban lãnh đạo được cung cấp đầy đủ các thông tin quan trọng, để đưa ra những cải tiến, cập nhật quan trọng nhất tới chiến lược kinh doanh tổng thể.

1. Kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự
Chiến lược quản lý nguồn nhân lực chính là sự kết nối giữa nguồn nhân lực với các chiến lược của một doanh nghiệp, để cùng thúc đẩy đạt các mục tiêu quan trọng của tổ chức kinh doanh. Qua đó, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực chiến lược chính là:

Để quản trị nguồn nhân lực chiến lược hiệu quả, bộ phận nhân sự có vai trò quan trọng, như một đối tác chiến lược để thực hiện các chính sách của công ty, cũng như bảo vệ người lao động trong toàn thể bộ máy. Quản lý nhân sự chiến lược chính là đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động khác nhau, có thể kể đến quy trình tuyển dụng, lựa chọn nhân tài, đào tạo phát triển và khen thưởng nhân viên.

Quản lý nhân sự chiến lược chính là tận dụng nguồn nhân lực để tạo ra tác động trực tiếp đến sự phát triển của công ty. Nhân viên bộ phận nhân sự cần có kế hoạch tiếp cận chiến lược để giữ chân, truyền cảm hứng và giữ chân nhân sự trong công ty, qua đó đáp ứng nhu cầu của các kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp.

Có khá nhiều vấn đề nhân sự và kỹ năng làm việc với con người (có thể) trở thành trở ngại quan trọng, khể khiến chủ doanh nghiệp chủ quan trong thời gian dài, cuối cùng là bối rối và đưa ra các quyết định không hiệu quả, làm chậm lại quá trình tăng triển, gây nên tâm lý bất mãn không đáng có ở nhân viên về công việc tại tổ chức của họ. 

Thông qua bài viết này, AMIS MISA muốn đồng hành cùng các anh chị chủ doanh nghiệp để không bị lạc vào ‘ma trận’ quản lý con người, với rất nhiều hạng mục và công việc ‘khó hiểu’, bắt buộc phải thực hiện để duy trì bộ máy nhân sự hiệu quả. 

Ngoài ra, anh chị vui lòng đọc hết nội dung này để có cái nhìn trực quan về: 

Hi vọng bài viết này sẽ có ích với các anh chị chủ doanh nghiệp.
1.1. Vai trò của chiến lược quản lý nhân sự tổng thể
Chiến lược quản lý nhân sự sẽ thực sự phát huy được hiệu quả khi tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp cùng hướng tới một mục tiêu. Qua đó, bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch phân tích, đánh giá nhân viên thông qua các hiệu quả đạt được, song song với việc cân đối lại quá trình đào tạo & phát triển để đảm bảo nhân viên nhận được những hỗ trợ cần có, để tăng giá trị của đầu công việc đối với mục tiêu phát triển kinh daonh cảu công ty.

Ngoài ra, đây cũng chính là cách để phòng ban nhân sự sử dụng kết quả phân tích này để tìm ra vấn đề và khắc phục điểm yếu của từng nhân viên.

Vai trò và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp

Lợi ích khi có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả

2. 7 bước xây dựng quy trình quản trị nhân sự hiệu quả
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là chìa khóa để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng. Có khả năng là nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị và muốn ở lại với một công ty đặt giá cao cho việc duy trì và gắn kết nhân viên. Đây là những mục tiêu mà ai cũng biết. 

Nhưng triển khai thế nào để hiệu quả và phù hợp với tình trạng doanh nghiệp lại là câu chuyện mới, đặc biệt với thị trường Việt Nam. Do vậy, trước khi triển khai, các anh chị chủ doanh nghiệp tốt nhất nên tạo quy trình lập kế hoạch tổng thể, với 7 bước sau đây:

2.1. Bước 1: Phân tích chuyên sâu về kế hoạch tăng trưởng kinh doanh
Trên phương diện của một nhà quản lý nhân sự, anh chị quản lý cấp trung cần có một sự hiểu biết thấu đáo về chiến lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp, trong ít nhất 5 năm tới.

Có thể hiểu rằng độ hiểu biết của nhà quản lý chính là mối liên kết giữa chiến lược quản trị nhân sự với mục tiêu kinh doanh của toàn bộ doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản lý nhân sự cần đọc hiểu kỹ càng và có khả năng trình bày rõ ràng kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn tới các nhân sự liên quan, để đảm bảo rằng thông điệp và yêu cầu công việc được truyền đạt rõ ràng, hỗ trợ nhân viên nhân sự dễ dàng xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.

Có thể thấy, phương pháp giao tiếp hiệu quả chính là cách thức duy nhất để thực hiện bước đầu tiên này, với 8 mục tiêu giao tiếp về chiến lược kinh doanh, có thể kể đến như sau:

2.2. Bước 2: Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự thực tế
Anh chị chủ doanh nghiệp chỉ có thể thực sự hoạch định chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả khi hiểu rõ về năng lực làm việc của nhân sự, và vai trò của các thành viên trong từng vị trí, qua đó đóng góp để hoàn thành nhiệm vụ tăng trưởng đề ra. Qua đó, anh chị cần phải có đánh giá sơ bộ về kỹ năng của từng nhóm nhân viên trong các khối, và quy hoạch lại cán bộ, để họ có thể trở thành chuyên gia trong từng lĩnh vực cụ thể

Bước này giúp anh chị tìm ra được nhóm nhân viên cầu thị và muốn phát triển tốt để đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Do vậy, tốt nhất, các nhà quản lý nhân sự nên thực hiện các buổi đánh giá hiệu quả công việc định kỳ.

Tuy nhiên, cách đánh giá công việc truyền thống như thời gian làm việc, hạng mục công việc nhỏ lẻ và theo dõi tiến độ công việc hàng ngày .. dường như đã không còn hiệu quả. 


2.3. Bước 3: Năng lực nhân sự dựa trên mục tiêu và đường hướng phát triển
Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự, dựa trên mục tiêu và đường hướng phát triển tiếp theo là hoạt động cực kỳ quan trọng, giúp anh chị chủ doanh nghiệp tìm thấy những điểm yếu trong bộ máy, qua đó để đưa ra những biện pháp phòng tránh hậu quả và thất bại có thể xảy ra trong quá trình làm việc.

Qua đó, đội ngũ nhân sự chiến lược sẽ phân tích và đưa ra bảng đánh giá tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng nhân viên, cùng với các giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ tốt hơn, phục vụ cho nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

2.4. Bước 4: Yêu cầu về nhân sự để tăng trưởng trong từng giai đoạn kinh doanh.
Ban lãnh đạo sau khi đã có những thông tin cơ bản về nhân sự doanh nghiệp, cần phải thống nhất với bộ phận nhân sự để đưa ra dự đoán, định lượng yêu cầu về số lượng và chuyên môn nhân sự cần thiết, dựa trên tình hình tài chính trước mắt và yêu cầu tăng trưởng nhân sự để phát triển hoạt động kinh doanh, với các yêu cầ 

Nhu cầu nhân sự: Ban lãnh đạo và nhà quản lý nhân sự cần đưa ra dự đoán liên quan đến số lượng nhân viên có các kỹ năng liên quan sẽ được yêu cầu để đáp ứng nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp.

Năng lực yêu cầu: Sau khi đã định hình được nhu cầu của doanh nghiệp, các trưởng bộ phận và nhà quản lý nhân sự sẽ xem xét các nhân viên và kỹ năng hiện có để giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược quản trị nhân sự, qua đó có những chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu tại từng bộ phận.

Hơn thế nữa, lên kế hoạch dự báo nhu cầu nhân sự và nguồn lực trong tương lai còn giúp chỉ doanh nghiệp xác định:

2.5. Bước 5: Công cụ cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc
Tìm hiểu, lựa chọn, phân tích và xác định các công cụ cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc. Đây chính là các công cụ cốt lõi để đảm bảo rằng nhân sự doanh nghiệp có thể hoàn thiện tốt công việc, và cũng chính là phương tiện liên lạc hữu ích giữa các phòng ban.

Qua đó, bộ phận quản lý cần lên kế hoạch tinh chỉnh và nâng cấp hệ thống IT và quản trị hệ thống của doanh nghiệp, để khắc phục các lỗ hổng trên hệ thống, qua đó tạo điều kiện cho lực lượng lao động có thể làm việc hiệu quả hơn.

Ví dụ đơn giản: khi doanh nghiệp có lượng lớn nhân viên làm việc bán thời gian, làm việc theo giờ, nhà quản lý nhân sự và ban lãnh đạo sẽ cần đến phần mềm để quản lý lực lượng lao động. Qua đó, nền tảng này sẽ giúp bộ phận nhân sự thực hiện các nghiệp vụ quan trọng như: 

Đó chỉ là các tính năng trong nghiệp vụ quản lý Đãi ngộ & Phúc lợi, và còn vô vàn các tính năng khác để quản lý lịch trình và hiệu quả làm việc của nhân viên, cũng như mạng xã hội nội bộ để nhân viên có những thời gian thư giãn và trao đổi các câu chuyện bên lề công việc. 

2.6. Bước 6: Triển khai chiến lược quản trị nhân sự, dựa trên các tiêu chí đã tìm hiểu
Triển khai chi tiết kế hoạch quản trị nguồn nhân lực theo giai đoạn. Sau khi đã hoàn thành các bước phân tích và dự báo các yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp, đây chính là lúc công ty sẵn sàng để:

… qua đó, để bắt đầu ‘cuộc chiến’ cải thiện bộ máy và thực hiện các bước cải tiến, hướng tới sự phát triển vượt bậc trong tương lai. Qua đó, chủ doanh nghiệp có thể hiện thực hóa chiến lược quản trị nhân sự hoàn toàn mới này, bằng các bước thực hiện như sau:

Bộ phận nhân sự cùng trưởng bộ phận chuyên môn tiến hành xây dựng các tiêu chí lựa chọn và kịch bản của các buổi phỏng vấn, bài kiểm tra lựa chọn ứng viên, bắt đầu từ các vấn đề đơn giản như ‘Kinh nghiệm của ứng viên’, ‘Yêu cầu về mức lương của ứng viên là gì?’… cùng với các bài kiểm tra ngay sau đó để đánh giá xem ứng viên có phù hợp để đảm nhận vai trò hay không.

Bắt đầu quá trình tuyển dụng và tìm kiếm nhân tài, dựa trên yêu cầu công việc với số lượng nhân sự được hoạch định trước đó.

Thực hiện kịch bản đón tiếp và lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới, chính là yếu tố cực kỳ quan trọng để tạo sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức, qua đó hỗ trợ giữ chân nhân viên, nhất là khi nhóm nhân viên mới sẽ dễ bị ‘lay động’ với các lời mời hấp dẫn hơn, khi họ mới nhận việc tại doanh nghiệp.

2.7. Bước 7: Đánh giá hiệu quả & các giải pháp khắc phục.
Đánh giá hoạt động ‘Nâng cao chất lượng nguồn lực’, và đưa ra các giải pháp khắc phục vấn đề khúc mắc. Đây chính là lộ trình được đề ra để theo dõi tiến độ đã đạt được, và xác định các vấn đề cần cải thiện.

Việc xem xét phải được đo lường dựa trên các yếu tố như: Những thay đổi về mặt nhân sự này có giúp công ty đạt được mục tiêu cuối cùng không? Nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm thực hiện các sửa đổi nhất định, để  quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn, tiến gần tới mục tiêu đề ra hơn.
3. Bí kíp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả
3.1. 5 vấn đề chắc chắn sẽ gặp phải khi tái cơ cấu tổ chức
Về bản chất, con người vốn không thích sự thay đổi và không thích rủi ro. Do vậy, bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo cần có quyết tâm 100% tái cấu trúc và lên kế hoạch phát triển đội ngũ, bởi chỉ cần có 1 suy nghĩ ‘chần chừ’ trong đầu, nhân viên sẽ cảm nhận được và tìm mọi cách ‘thoát’ ra khỏi bộ máy thay đổi này, với 5 rào cản chính sau đây:

3.2. Đào tạo nghiệp vụ nhân sự hiệu quả
Đào tạo nghiệp vụ nhân sự ở đây không đơn giản chỉ là đào tạo phòng ban nhân sự, mà còn là đào tạo các trưởng bộ phận chuyên môn để có nghiệp vụ và kỹ năng quản lý nhân sự cơ bản. Cộng hưởng với tầm nhìn tốt về định hướng doanh nghiệp, mỗi người quản lý sẽ có thể tự lên một quy trình đào tạo nhân sự hiệu quả cho nhân viên của mình, sao cho thống nhất với định hướng chung của doanh nghiệp.

Để có thể thực hiện được nghiệp vụ quản lý này, nhà quản lý nhân sự và chuyên môn cần ít nhất 18 kỹ năng quản lý nhân sự quan trọng, để có thể trao đổi, chia sẻ và nắm bắt nhu cầu của nhân viên, qua đó có thể truyền cảm hứng và tạo động lực cho bộ máy làm việc.

Ngoài ra, các anh chị chủ doanh nghiệp và các trưởng bộ phận cũng nên tham khảo thêm quy trình 5 bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, qua đó nội bộ phòng có thể tự hướng dẫn và đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc, và không cần có sự can thiệp của bộ phận nhân sự

3.3. Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá
Bảng tiêu chí đánh giá chắc chắn là câu hỏi của rất nhiều anh chị quản lý nhân sự và chủ doanh nghiệp, bởi hiện nay rất ít doanh nghiệp có một bảng tiêu chí đánh giá tuân thủ theo cùng một biểu mẫu để dễ dàng theo dõi giữa các phòng ban.

Qua đó, khi xây dựng bảng tiêu chí đánh giá & theo dõi hiệu quả làm việc của nhân sự, bộ phận quản lý nhân sự tối thiểu nên có những biểu mẫu như sau

… cùng rất nhiều loại biểu mẫu quan trọng nữa.