Chỉ số đánh giá nguồn nhân lực là nền tảng cho việc phân tích dữ liệu nhân sự và là phương pháp vững chắc duy nhất để đo lường tính hiệu quả cho những nỗ lực của bộ phận nhân sự trong công ty của bạn.
Gần đây chúng tôi đã tìm hiểu về sự bùng nổ dữ liệu và những ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Chỉ số đánh giá nguồn nhân lực là nền tảng cho việc phân tích dữ liệu nhân sự và là phương pháp vững chắc duy nhất để đo lường tính hiệu quả cho những nỗ lực của bộ phận nhân sự trong công ty của bạn. Từ đó công ty Vitda đã nghiên cứu và phát triển phần mềm quản lý nhân sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu về giúp tự động hóa công tác đánh giá nhân viên định kỳ trong doanh nghiệp từ khâu xây dựng các thang điểm đánh giá, kế hoạch đợt đánh giá, cho phép máy tính đánh giá, nhân viên tự đánh giá, cấp trên đánh giá nhân viên đến khâu tổng hợp kết quả đánh giá. Từ kết quả đánh giá nhân viên, các nhà quản lý của đơn vị sẽ có các định hướng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Những chỉ số đánh giá phổ biến luôn được sử dụng bao gồm:

Đây là những chỉ số đánh giá hữu ích nhưng không có giá trị dự đoán hoặc chiến lược cho bộ phận nhân sự. Những chỉ số trên sẽ báo cáo về các hoạt động trong quá khứ và hiện tại của nhân sự nhưng không cung cấp các chỉ dẫn về việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong tương lai của công ty. Một báo cáo của KPMG cho rằng thách thức lớn nhất đối với nhân sự trong những năm tới là việc chuyển đổi từ xu hướng báo cáo dữ liệu lịch sử thành phân tích phát triển để nâng cao sự thấu hiểu của doanh nghiệp về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Phân tích phát triển là những chỉ số đánh giá mà các chuyên gia nhân sự có thể sử dụng để điều chỉnh chiến lược nhân sự cho quyết định tuyển dụng và giữ chân nhân tài trong tương lai ngày càng tốt hơn.
Đây là 4 chỉ số đánh giá mà các bộ phận nhân sự nên tập trung quan tâm cho tương lai:
1. Tỷ lệ duy trì nhân sự đóng vai trò cốt lõi
Xác định những vai trò nào có ảnh hưởng lớn nhất đến thành công của công ty bạn và những vị trí khó tuyển dụng nhân tài nhất. Tiếp theo, xác định tỷ lệ duy trì nhân sự cho các vị trí đó. Thông tin này sẽ cho bạn thấy rằng liệu bạn có đang lãng phí tiền để tiếp tục thực hiện tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cho các vị trí đó hay không. Một khi bạn đã xác định được những vai trò quan trọng mà có tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, hãy tìm ra nguyên nhân tại sao việc giữ chân nhân viên cho các vị trí đó lại gặp khó khăn. Có phải là do khối lượng công việc không hợp lý? Liệu có cần một trợ lý để giúp đỡ? Thực hiện kế hoạch hành động cho việc thay đổi các yêu cầu của vị trí đó để bạn có thể giữ chân được các nhân viên tài năng ở những vai trò chủ chốt trong tổ chức.
2. Chỉ số đánh giá phát triển nghề nghiệp
Đây có thể là một nhóm các chỉ số đánh giá bao gồm dữ liệu về khoảng thời gian trung bình trước khi đề bạt, mức lương tăng trung bình cho mỗi kỳ xét lương và các chức danh mà một nhân viên cần phải đạt được trước khi lên được cấp quản lý.
Nhân viên xem cơ hội cho sự phát triển nghề nghiệp của mình là một trong những tiêu chí hàng đầu khi tìm kiếm một công việc mới. Sử dụng các chỉ số đánh giá phát triển nghề nghiệp để thấy được mức độ thu hút của công ty bạn đối với các ứng viên đầy tham vọng.
Nếu như việc thăng chức cho nhân viên hiếm khi được thực hiện, hãy làm việc với các nhà quản lý để tìm hiểu lý do. Có lẽ hầu hết các nhân viên chưa làm việc đủ hiệu quả để được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Điều này có thể được xem xét lại để xác định liệu việc đào tạo của công ty chưa thực sự phù hợp hay do ảnh hưởng từ những vấn đề khác. Hãy xác định vấn đề và tiến hành giải quyết để đảm bảo rằng các ứng viên trong tương lai sẽ có cơ hội được thăng tiến nếu họ làm việc chăm chỉ.
3. Tỷ lệ nhân viên ủng hộ thay đổi trong tổ chức
Khi nhân viên không thích định hướng thay đổi của công ty, họ sẽ không gắn bó với công ty đó. Do đó, mỗi khi tiến hành một thay đổi lớn, công ty nên thực hiện khảo sát nhằm tìm hiểu xem liệu các nhân viên cảm thấy như thế nào về sự thay đổi đó. Bạn có thể sử dụng những thông tin đó như một mối liên kết giữa các nhà quản lý ra quyết định trong công ty và ý kiến của các nhân viên. Đồng thời qua đó bạn có thể thấy được rằng có những sự thay đổi to lớn trong công ty không đạt được sự đồng ý của các nhân viên. Điều này có thể lý giải được vì sao tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
4. Chỉ số gắn kết của nhân viên
Làm thế nào bạn có thể giữ chân những nhân viên tốt ở lại nếu họ không gắn kết và hài lòng với công ty? Hãy tìm ra phương pháp đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với công ty bạn. Thực hiện một cuộc khảo thường là lựa chọn của nhiều công ty. Sử dụng những kết quả của cuộc khảo sát để đưa ra được mức độ gắn kết của nhân viên với công ty và mục tiêu mà bạn muốn đạt được trong tương lai. Nếu mức độ gắn kết của nhân viên không đạt mục tiêu, hãy chú trọng vào những câu hỏi khảo sát cụ thể để tìm ra câu trả lời và thực hiện giải pháp.
Những chỉ số đánh giá nhân sự truyền thống vẫn đóng vai trò quan trọng nhưng cần được bổ sung bởi những chỉ số cho phép bạn thực hiện các thay đổi cần thiết trong chính sách nhân sự tương lai. Hãy sử dụng các dữ liệu này một cách đúng đắn và bạn sẽ tìm ra được những tài năng mới phát triển ở các vị trí và hài lòng với công ty.

Xem thêm tại: Phần mềm quản lý nhân sự Vhro