Nhân viên thuộc thế hệ millenial (sinh từ năm 1980 đến 2000) là nhóm nhân viên mà các công ty thường gặp nhiều khó khăn trong quá trình giữ chân nhân viên.

Theo khảo sát của Deloitte, 2/3 nhân viên millenials trên toàn thế giới dự định nghỉ việc vào năm 2020 và ¼ số nhân viên sẽ chuyển sang công ty khác trong năm tiếp theo đó.

Một trong những lý do hàng đầu nhóm nhân viên này thay đổi việc là vì họ không thấy được cơ hội phát triển khả năng lãnh đạo của mình. Bên cạnh đó còn có một lý do thứ hai khiến nhân viên không bám trụ được với công ty – và sẽ là thử thách lớn cho các công ty nếu muốn khắc phục.

Vấn đề đó được Deloitte gọi là sự khác nhau về mục đích (purpose gap), và cụm từ này muốn nói đến sự khác nhau giữa những gì nhân viên muốn từ công ty và những gì công ty có thể đáp ứng.

Theo khảo sát, 87% nhân viên trẻ tin rằng sự thành công của công ty phải được xem xét trên nhiều khía cạnh chứ không chỉ nhìn vào báo cáo tài chính.

Vậy những chỉ số mà họ quan tâm là gì?

Những thành tựu quan trọng mà thế hệ millennial nghĩ rằng các công ty đang không mấy quan tâm là: phát triển kỹ năng nhân viên, thu nhập, và mức độ hài lòng của nhân viên; tạo ra việc làm; cung cấp dịch vụ và sản phẩm có khả năng tạo ra sự thay đổi khác biệt trong cuộc sống cộng đồng.

Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là những nhân viên này phản đối việc công ty tập trung vào lợi nhuận. Họ vẫn nghĩ rằng lợi nhuận là một yếu tố quan trọng trong việc thành công của một doanh nghiệp. Họ chỉ không muốn công ty chỉ chú trọng việc tối đa hóa lợi nhuận trong thời gian ngắn.

Vì thực tế cho thấy rằng mức lương và các quyền lợi về tài chính vẫn chiếm ưu thế khi những ứng viên millennial chọn công ty về đầu quân. Chỉ khi họ phải chọn các công ty tương tự nhau thì những yếu tố khác sẽ đóng vai trò quyết định.

Việc đánh giá cao về mục đích hoạt động của công ty là một điểm tính cách độc đáo của thế hệ millennial so với các thế hệ trước đây.

Nhân viên của các thập niên trước thường quan tâm nhiều đến việc đào tạo chuyên môn hơn là mục đích kinh doanh của công ty.

Trong 10 năm trở lại đây, những thế hệ nhân viên trẻ bắt đầu có xu hướng quan tâm đến tôn chỉ hành động của công ty, đặc biệt là khi họ đang phân vân về việc nên ra đi hay ở lại tại một công ty.

Các công ty nếu chỉ nhấn mạnh vào việc phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên thôi thì chưa đủ. CEO của Deloitte, ông Cruickshank, chia sẻ rằng ông rất ngạc nhiên khi thấy rằng nhân viên lên kế hoạch nghỉ việc dù đã có kế hoạch đào tạo cho các nhân viên này.  Điều đó cho thấy việc đào tạo nâng cao nhân viên không có tác động gì cả. Số lượng nhân viên nghỉ việc vẫn rất cao, nên giữa việc đào tạo và giữ chân nhân viên không có mối liên hệ gì với nhau.

Ông cũng nhấn mạnh rằng cách thức truyền tải mục đích hoạt động kinh doanh của công ty còn tùy thuộc vào từng công ty và từng ngành nghề, vì nó liên quan đến những điểm mạnh của công ty và việc đóng góp cho cộng đồng, từ đó kêu gọi nhân viên tham gia.

Một ví dụ điển hình là các công ty ở Luân Đôn đã bắt đầu đầu tư vào các chương trình hỗ trợ các trường khó khăn để đào tạo những kỹ năng cần thiết cho học sinh và giúp họ có được công việc làm tốt hơn.

Tuy nhiên Cruickshank vẫn nghĩ rằng việc thu hẹp khoảng cách trong suy nghĩ giữa công ty và nhân viên về mục đích kinh doanh của công ty vẫn là nhiệm vụ khó khăn, và là một quá trình lâu dài. Nếu công ty tiến hành nhanh chóng chỉ để chứng minh cho nhân viên thấy họ thực sự hoạt động với mục đích tốt đẹp, nhân viên có thể nghĩ rằng mọi việc chỉ là giả tạo.

Dù là nhân viên hay khách hàng tiềm năng, xu hướng 5 năm trở lại đây đều cho thấy họ chỉ ủng hộ các công ty hoạt động với sứ mệnh đóng góp cho cuộc sống cộng đồng. Những doanh nghiệp nào càng nhấn mạnh vào tiêu chí này sẽ dễ dàng thu phục nhân tài trong chặng đường sắp tới.