(Vietnam Logistics Review) Vạn vật xung quanh ta luôn thay đổi, tại sao các hoạt động nhân sự trong một tổ chức lại không thay đổi trong khi con người là trung tâm của sự thành bại? Sự đi ngược quy luật tự nhiên của các hoạt động nhân sự sẽ dẫn bạn và tổ chức đi đến đâu?

Có một sự thật là hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rắc rối chính bên trong khâu nhân sự của mình. Hầu như những người làm nhân sự đang mắc kẹt ở tình trạng thụ động trong các sự vụ của doanh nghiệp như là tuyển dụng, hoàn tất các thủ tục về hợp đồng lao động, chấm công tính lương, giải quyết nghỉ phép nghỉ việc,… Việc lo lắng bớt người này, bù người kia, canh làm các việc liên quan đến thời hạn hợp đồng hay những công việc nho nhỏ khác đã đốt hết thời gian của hoạt động nhân sự mà không mang lại hiệu quả cho bộ máy tổ chức và trực tiếp đẩy doanh nghiệp vào trạng thái luôn có sự vụ rối tung.

Vì thế mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại buộc phải ra đời để giải quyết những bất cập của mô hình cũ:

Mô hình thứ nhất được gọi là mô hình truyền thống, đây là mô hình đang được áp dụng với đa số các doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp Việt Nam.Với mô hình HR truyền thống này, Giám đốc điều hành và Giám đốc Nhân sự (CEO và HRD)đang xem trọng việc quản lý hành chính trong nhân sự, họ đầu tư đến 60% thời gian, nguồn lực, tài chính cho việc này. Sau đó họ mới quan tâm một ít cho việc xem HR là đối tác kinh doanh, và cuối cùng, họ chỉ dành rất ít cho việc xem xét về chính sách, quy hoạch cho đội ngũ.

Như vậy, ở mô hình quản trị cũ, việc phát triển và đầu tư vào con người không được xem trọng và sắm nhân sự ra chủ yếu là làm về hành chánh để đem về một ít giá trị sự vụ trước mắt nhưng lại tiêu tốn rất nhiều giá trị cạnh tranh của công ty. Không những thế, những rủi ro tiềm ẩn sẽ khiến doanh nghiệp hao tổn nhiều hơn, thậm chí dễ dàng bị phá sản hơn. Ví dụ như là việc tuyển dụng thay thế lớn hơn tuyển dụng mở rộng. Chỉ riêng tình trạng này không những khiến doanh nghiệp mất nhiều thời gian, chi phí mà còn mất khả năng lành nghề – chuyên nghiệp – hiệu suất cao cho chính doanh nghiệp và rơi vào thế kẹt toàn tập đó là doanh nghiệp không có nguồn đội ngũ kế thừa.

Với những bất cập trong mô hình nhân sự cũ, dẫn đến nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, sự ra đời của mô hình hiện đại và đa năng hơn là tất yếu.

Với mô hình HR hiện đại (hình bên phải), CEO và HRD là những người hiểu sâu sắc về quá trình sản xuất & tiêu thụ sản phẩm, họ nằm lòng về chuỗi giá trị của tổ chức, và luôn xem trọng vai trò HR vì vậy họ đã tạo ra một mô hình HR rất hiệu quả, đó là:
Họ tránh đầu tư thời gian, nguồn lực, tài chính vào quản lý hành chính của nhân sự bằng cáchmột mặt họ đẩy ra thuê ngoài, một mặt họ tinh giảm các thao tác không cần thiết và nâng tầm HR tại khâu đối tác kinh doanh, chính sách - quy hoạch đội ngũ.Họ xem trọng việc đầu tư vào con người, văn hóa và quy trình nội bộ của công ty. Chính việc thay đổi mô hình nhân sự đã giải quyết được một vấn đề chính quan trọng bậc nhất ảnh hưởng và tác động đến tất cả hoạt động của tổ chức, đó là:

Khi tập trung xây dựng hệ thống Quản trị nguồn nhân lực chuẩn mực, rõ ràng và bài bản thì không còn phải chạy theo giải quyết sự vụ rối rắm. Thay vào đó, nhân sự sẽ là người dẫn dắt đội ngũ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nhân sự lúc này đã được nâng cấp, việc giải quyết các công việc hành chính chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ để tập trung vào chủ động tạo và cải tiến các chính sách, chọn đúng người phát triển, biết cách tăng giá trị cạnh tranh cho tổ chức từ đội ngũ.
Các công ty đa quốc gia ngày càng phát triển vững mạnh là nhờ kịp thời chuyển đổi mô hình Quản trị nguồn nhân lực. Họ đã phát triển doanh nghiệp từ chính trong nội bộ đội ngũ của họ khiến cho nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành chạy theo hụt hơi và tụt xa mãi.

Việc áp dụng mô hình nhân sự mới cho doanh nghiệp bước đầu chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn, nhất là với đội ngũ chưa hề được tiếp xúc với kiến thức nguộn ngành bản chất của sự việc, đặc biệt quy trình xây dựng cụ thể luôn được bảo mật.